職場でのいじめや嫌がらせは、今や珍しい問題ではありません。厚生労働省の調査でも、働く人の多くが何らかのハラスメントに悩んでいると回答しています。しかし、被害に遭っても「自分が我慢すればいい」と感じてしまう人は少なくありません。
「これはいじめなのか？」「どこに相談すればいいのか？」「証拠をどう残すべきか？」といった疑問に答えながら、今すぐ実践できる具体的なステップを紹介します。
職場いじめとは？どんな行為がいじめにあたるのか
職場いじめとは、同僚や上司などからの継続的な嫌がらせや精神的・肉体的な攻撃行為を指します。単発のトラブルや業務上の指導とは異なり、明確な悪意や不当な扱いを伴うのが特徴です。
いじめ／嫌がらせ・ハラスメントの定義
厚生労働省によると、職場いじめ（パワーハラスメント）は「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって、労働者の就業環境を害する行為」と定義されています。つまり、立場や権限を利用して相手に苦痛を与える行為全般が該当します。
ここで重要なのは、「本人がどう感じたか」という主観だけでなく、「第三者が見ても不当であるか」が判断基準になる点です。強い言葉を使っても業務指導として妥当な範囲であれば、必ずしもいじめとは限りません。
一方で、明らかに業務と無関係な言動や、人格を傷つける発言は、ハラスメントとして認められるケースが増えています。
暴言・侮蔑・人格否定の言動
「使えない」「頭が悪い」「早く辞めろ」など、人格を否定する発言は典型的な職場いじめです。業務の失敗を理由に感情的な暴言を浴びせるのも、正当な指導ではありません。
また、会議中に特定の社員を繰り返し馬鹿にする、他人の前で恥をかかせるなどの行為も侮辱にあたります。たとえ冗談や軽口のつもりでも、受け手が精神的苦痛を感じればハラスメントと判断されることがあります。
「叱る」と「怒鳴る」は全く異なります。建設的な指導と感情的な攻撃は、線引きを明確にすべきです。
無視・孤立・情報遮断の行為
言葉の暴力だけがいじめではありません。職場内で意図的に無視される、会議や飲み会に呼ばれない、業務に必要な情報を共有してもらえないといった行為も、立派な職場いじめです。
このような「排除型ハラスメント」は、外からは見えにくく、被害者が声を上げにくい特徴があります。表面上は穏やかに見えても、本人にとっては精神的な孤立感が深刻です。
職場はチームで働く場です。意図的な孤立は組織の信頼関係を壊します。「あの人には関わらない方がいい」などの発言を聞いたら、それはいじめのサインかもしれません。
過度な業務負荷・権限の乱用・業務排除
職場いじめの中には、言葉ではなく業務上の不当な扱いによって行われるものもあります。たとえば、明らかにこなせないほどの仕事を押し付けたり、必要なサポートを与えずに成果を求めるといった行為です。
また逆に、正当な理由もなく仕事を取り上げたり、重要なプロジェクトから外すなどの「業務排除」もいじめの一形態とされています。仕事を奪われることは、経済的なダメージだけでなく、自分の存在価値を否定されたように感じる心理的負担を伴います。
さらに権限を持つ上司が、その立場を利用して特定の部下に圧力をかけたり、理不尽な要求を繰り返すケースも少なくありません。「上司だから仕方ない」と我慢し続けると、ストレスが蓄積し健康を損なう危険があります。
私生活への過干渉・プライバシー侵害
「休日は何をしているの？」「結婚しないの？」「給料いくら？」といったプライベートに踏み込む質問を繰り返された経験はないでしょうか。こうした私生活への過干渉も立派なハラスメント行為です。
特に、SNSの投稿を監視したり、個人の交友関係に口を出すなどの行為は、相手に強い不快感とストレスを与えます。職場はいくら人間関係の場であっても、個人の生活や価値観に踏み込む権利は誰にもありません。
また、健康状態や家族構成など、個人情報に関する内容を周囲に広める行為は、個人情報保護法にも抵触する可能性があります。
職場でいじめを受けたときにまずやるべきこと
いじめを受けたときは、感情的に反応してしまいがちですが、まずは冷静さを取り戻すことが最も重要です。焦って行動すると、相手の思うつぼになったり、証拠を失うリスクもあります。
冷静になる・被害状況を整理する
職場いじめの被害に遭った直後は、怒りや悲しみで頭が真っ白になってしまうことが多いでしょう。しかし、最初にすべきことは「冷静になる」ことです。感情的に対応してしまうと、問題の本質を見失うことがあります。
そのために、まずは深呼吸をして、どのような出来事があったのかを客観的に整理しましょう。「いつ」「どこで」「誰が」「何をしたか」「自分がどう感じたか」を書き出していくと、状況が見えやすくなります。
整理された記録は、後の相談や法的対応の強力な証拠になります。感情を紙に書き出すことで、冷静さを取り戻す効果もあります。
信頼できる同僚や相談相手に話す
一人で抱え込むと、状況がどんどん悪化してしまいます。信頼できる同僚、または過去に同じような経験をした人に話してみましょう。話すことで気持ちが整理され、第三者の視点から現状を客観的に見つめ直せます。
また、誰かに話すことで、いざというときの証言者を確保することにもつながります。いじめの事実を他者が知っているかどうかは、のちの証拠力に大きく関わります。
ただし、相手がいじめの加害者と関係が深い人物の場合は注意が必要です。職場の人間関係を冷静に見極めながら相談相手を選びましょう。
自分の身の安全を確保する
職場いじめがエスカレートして身体的な暴力やストーカー行為に発展するケースもあります。危険を感じた場合は、ためらわずに身の安全を最優先にしてください。
可能であれば加害者と接触しないように動線を変える、出勤時間をずらす、席を変更してもらうなど、できる範囲で物理的な距離を保つようにしましょう。
また、上司や人事に「安全確保のために離れたい」と伝えることも有効です。会社は労働者の安全を守る義務があり、正当な理由のある申請は無視できません。
社内の就業規則・ハラスメント規程を確認する
次に行うべきなのは、所属する会社の就業規則やハラスメント防止規程を確認することです。近年、多くの企業がパワハラ・セクハラ防止のためのルールを定めています。
これを確認しておくと、どのような行為が「禁止されている」か、また相談・通報の手続きがどうなっているかを把握できます。特に、大企業や公的機関では、ハラスメント相談窓口が設置されている場合が多いです。
会社に明確な対応ルールがあるにもかかわらず、それを無視していじめを行っている場合は、企業側にも安全配慮義務違反が問われる可能性があります。
職場いじめの証拠を残す具体的な方法
職場いじめを訴える際、最も重要なのが「証拠の確保」です。口頭での訴えだけでは、加害者が否定してしまえば立証が難しくなります。客観的な証拠を積み重ねることが、最も強力な防御手段です。
日時・場所・加害者・状況を詳細に記録するメモ・日誌
最も基本的な方法は、被害を受けた日時・場所・加害者・発言内容・自分の反応などを詳細に書き残すことです。ノートでもスマートフォンのメモでも構いませんが、できるだけ正確に残すことが大切です。
この記録は、後に弁護士や労働局に相談するときに非常に役立ちます。「いつ・どこで・誰が・何をしたか」を一貫して説明できることが、信頼性の高い証拠とされます。
可能であれば、日付の記録が残るアプリやクラウドメモを使うとよいでしょう。改ざんが難しく、客観性が高まります。
チャット・メール・SNSなどの対話記録をスクリーンショット/ログで保存
職場でのいじめは、対面だけでなくオンライン上でも行われることがあります。社内チャット、メール、SNSなどでのやり取りは、後から確認できる明確な証拠になるため、スクリーンショットやログを保存しておきましょう。
たとえば、業務連絡を装って侮辱するメッセージ、返信を意図的に無視する行為、あるいはグループチャットからの排除などもいじめに該当します。これらのログは、日付や送信者が自動的に残るため、改ざんされにくい証拠です。
ただし、証拠を社内パソコンで保存すると、削除されるリスクもあります。自宅のデバイスやクラウドにコピーを残すなど、安全な方法で保管しましょう。
音声録音・録画（会話・発言を残す手段）
言葉の暴力や脅迫などは、録音・録画が非常に有効な証拠になります。日本では、会話の当事者であれば、相手の許可なく録音しても違法ではありません。つまり、自分が被害者として録音する分には問題ありません。
録音の際は、いつ・どこで録音したのかをメモしておくとより信頼性が高まります。スマートフォンの録音アプリやICレコーダーを使うと、クリアな音質で残せます。
録音データは、相手が「そんなことは言っていない」と主張した場合に極めて強い証拠になります。可能であれば複数回にわたり、継続的に記録しておくとよいでしょう。
写真・映像記録（現場の様子・被害状況）
机に貼られた嫌がらせのメモ、ロッカーに落書き、破損した私物など、目に見える被害がある場合は、写真を撮って残しましょう。証拠の「視覚的な強さ」は、文章記録よりも伝わりやすく、第三者にも理解されやすいです。
撮影する際は、日時が記録されるように設定することが重要です。スマホで撮影した場合、Exifデータ（撮影日時情報）を削除しないよう注意しましょう。
また、状況を客観的に示すため、複数の角度や距離から撮影すると効果的です。被害現場の環境が分かるように、周囲の様子も含めて撮影しておくとよいでしょう。
診断書・通院記録・心理的証拠を揃える
精神的・身体的な被害を受けた場合、心療内科や精神科などを受診して診断書をもらうことも大切です。医師が発行する診断書は、客観的に被害の深刻さを示す法的に強い証拠になります。
たとえば、「うつ状態」「適応障害」「睡眠障害」などの診断が下された場合、それが職場環境によるストレスだと確認できれば、会社に対する責任追及が可能になります。
また、通院時の領収書やカルテも保存しておくと、後に損害賠償請求を行う際に役立ちます。
第三者証言（目撃者・同僚の証言を得る）
第三者の証言は、いじめの事実を裏付ける上で非常に有効です。同僚や上司が現場を見ていた場合、彼らの証言が信頼性を高めます。
特に、被害者本人の主張だけでは「感情的な訴え」と受け取られることもあるため、第三者の存在は強力な補強材料になります。
口頭での証言だけでなく、メモやメールなどで記録してもらうと、より確実な証拠として残せます。
内容証明郵便等で通知する方法
加害者や会社に正式な改善を求める際には、内容証明郵便を使うと効果的です。これは、「いつ・誰が・どんな内容を送ったか」を郵便局が証明してくれる制度です。
たとえば、「職場でのいじめ行為をやめてほしい」「適切な対応を求める」といった申し入れを文書で送ることで、後に「正式に抗議した」という事実を残せます。
弁護士を通じて送ると、より法的な重みを持たせることができます。内容証明を送ること自体が、加害者や会社に「この問題を軽視できない」と認識させる効果もあります。
いじめを相談できる社内・社外の相談窓口
証拠を揃えた後は、信頼できる相談先に連絡を取ることが大切です。一人で抱え込むことが最も危険です。社内での対応が難しい場合は、社外の公的機関に相談することも検討しましょう。
社内窓口：人事・総務・ハラスメント相談窓口・社内相談制度
多くの企業では、人事部門や総務部門にハラスメント相談窓口が設置されています。会社には労働者の安全配慮義務があるため、相談を受けたら調査を行う責任があります。
相談内容は原則として秘密が守られます。報復を恐れて相談をためらう人もいますが、会社が適切な対応をしない場合は、労働局などへの通報も可能です。
相談時には、これまでの記録や証拠を提出すると、具体的な調査が進みやすくなります。
労働組合・社内労働者代表制度
会社に労働組合がある場合は、組合を通じて相談することも可能です。労働組合は、労働者の権利を守るための組織であり、職場いじめもその対象に含まれます。
組合は会社と交渉権を持っているため、個人では難しい改善要請も、組合を介せばスムーズに行えるケースがあります。
また、社内に「労働者代表制度」がある場合も活用しましょう。会社の経営者に直接意見を伝える仕組みとして設けられている場合があります。
総合労働相談コーナー（都道府県・労働局管轄）
厚生労働省が運営する「総合労働相談コーナー」では、職場いじめやパワハラの相談を無料で受け付けています。全国の都道府県労働局に設置されており、電話や面談で相談が可能です。
相談員が状況を整理し、必要に応じて「個別労働紛争解決制度」などにつなげてくれます。匿名での相談も可能なので、初めての相談先としても安心です。
相談は早ければ早いほど有利です。精神的に追い詰められる前に、一度連絡してみましょう。
ハラスメント悩み相談室（厚生労働省）
厚生労働省の「ハラスメント悩み相談室」では、職場でのハラスメント被害に関する相談を受け付けています。電話・メールでの相談が可能で、専門の相談員が対応してくれます。
会社に相談しても改善されない、どこに相談していいかわからないという場合に有効です。
行政機関が関与するため、企業に対して指導や助言を行ってもらえるケースもあります。
みんなの人権110番（法務省・人権相談）
法務省が運営する「みんなの人権110番」では、職場いじめを含む人権侵害全般の相談を受け付けています。専門の人権擁護委員が相談を受け、必要に応じて関係機関と連携します。
電話・メール・FAXで相談可能で、外国語対応の窓口も設けられています。
いじめの背景に差別や偏見がある場合、この窓口を利用することでより適切な支援を受けられるでしょう。
法テラス（日本司法支援センター）・弁護士相談
法的な対応を視野に入れる場合は、「法テラス」への相談がおすすめです。法テラスは国が設立した司法支援機関で、無料の法律相談や弁護士の紹介を行っています。
収入要件を満たせば、弁護士費用の立て替え制度も利用可能です。いじめの証拠が揃っていれば、損害賠償請求や仮処分などの法的手続きを進めることもできます。
弁護士は、冷静かつ客観的な立場から法的戦略を立ててくれる心強い味方です。
上司や人事に相談しても改善されないときの対処法
社内での相談がうまく機能しない場合、より強い手段を取る必要があります。ここでは、改善を求める正式な方法や、行政機関・司法手続きを通じた対応を解説します。
改善を求める書面提出（内容証明郵便／申入書）
社内の相談で改善が見られない場合は、まず正式な書面で改善を求める手段を取りましょう。口頭での要望では、後に「言った・言わない」の争いになりやすく、会社側が対応を先延ばしにすることもあります。
改善申入書には、「いじめの具体的な内容」「いつから続いているか」「どのような対応を求めるか」を明記します。文面は冷静かつ事実に基づいたものにするのがポイントです。
内容証明郵便を使えば、郵便局がその内容と送付日時を証明してくれるため、後の法的手続きで重要な証拠になります。
あっせん・調停を申請する（労働委員会など）
会社に申し入れても改善されない場合は、労働委員会や労働局の「あっせん」制度を利用できます。これは、第三者機関が中立的な立場で、労働者と会社の間を取り持つ仕組みです。
費用は無料で、弁護士を立てなくても申請できます。話し合いの場を設定してもらい、いじめ行為の停止や謝罪、環境改善などを求めることが可能です。
会社側が応じない場合でも、申請を行ったという事実自体が、問題を公的に記録することにつながります。
行政機関への通報・指導要請（労基署・労働局）
会社が安全配慮義務を怠り、放置・隠蔽を続ける場合には、労働基準監督署（労基署）や労働局へ通報する方法もあります。これらの機関は、企業に対して調査・指導を行う権限を持っています。
いじめが原因で休職・退職・健康被害が出ている場合、労基署に相談することで、労災申請などにつながることもあります。
また、厚生労働省が推進する「パワハラ防止法」に基づき、企業はハラスメント防止の措置義務を負っています。通報が受理されれば、行政指導が行われるケースもあります。
仮処分・労働審判の申し立てを検討する
被害が深刻で、一刻も早くいじめを止めたい場合には、仮処分を申し立てることも可能です。これは、裁判所が迅速に一時的な救済措置を命じる制度で、たとえば「加害者との接触禁止」や「配置転換命令」などが認められることもあります。
また、「労働審判」という制度を使えば、短期間で労働問題を解決できる場合があります。労働審判は3回以内の期日で結論が出るスピード解決型の制度で、費用も抑えられます。
これらは弁護士を通じて申し立てるのが一般的ですが、法テラスなどのサポートを利用すれば、費用の負担を軽減することも可能です。
裁判による法的解決を視野に入れる
最終手段としては、民事裁判によって損害賠償を求める方法もあります。いじめ行為によって心身の健康を損なった場合や、退職せざるを得なかった場合、加害者や会社に対して慰謝料や損害賠償を請求できます。
裁判では、これまでに集めた証拠（メモ、録音、診断書、内容証明など）が重要な役割を果たします。勝訴すれば、社会的にも正当性が認められ、再発防止の抑止力にもつながります。
退職・転職を考える前にできること
いじめが続くと、「もう辞めたい」と思うのは自然なことです。しかし、退職は最後の手段として考えるべきです。まずは、会社内でできる限りの対応策を取ってみましょう。
配置転換や異動を申し出る
加害者と同じ部署で働き続けるのが難しい場合は、配置転換や部署異動を申請してみましょう。企業には、従業員の安全と健康を守る責任があります。
人事部に相談する際は、「精神的に限界である」「業務に支障が出ている」といった具体的な事情を伝えると、動いてもらえる可能性が高まります。
いじめを行った側ではなく、被害者が環境を変えざるを得ないのは理不尽に思えるかもしれませんが、まずは心身を守ることを優先しましょう。
休職や治療休暇制度を活用する
精神的・身体的なダメージが大きい場合は、一時的に休職する選択も検討してください。無理に出勤を続けると、症状が悪化する危険があります。
多くの会社には「病気休暇」「メンタルヘルス休職」などの制度があり、医師の診断書を提出すれば取得可能です。休職中に治療と回復に専念することで、今後の選択肢を冷静に考えられるようになります。
また、休職中の収入が不安な場合は、「傷病手当金」（健康保険制度）を活用できる場合があります。
転職活動を先行して準備する
どうしても環境が改善されない場合は、転職を前提とした準備を始めましょう。いきなり退職するよりも、次の職場を見つけてから動く方が安心です。
最近では「職場いじめに悩む人専門」の転職支援サービスも増えています。キャリアカウンセラーに相談すれば、自分の強みを活かせる職場を紹介してもらえることもあります。
転職活動を始めることで、「自分には選択肢がある」という前向きな気持ちを取り戻せます。
損害賠償請求を視野に入れつつ交渉する
退職を検討する際には、慰謝料や損害賠償請求も視野に入れて行動しましょう。退職がいじめの結果である場合、会社や加害者に責任を問うことができます。
弁護士を通じて交渉すれば、退職金の上乗せや、和解金の支払いが実現するケースもあります。泣き寝入りせず、法的な権利を主張することが自分を守る第一歩です。
心身の健康を守るためにできるセルフケア
いじめの被害は、心と体の両方に深刻な影響を与えます。自分を責めたり、無理をして耐え続けると、取り返しのつかない状態になることもあります。ここでは、自分を守るためのセルフケアを紹介します。
専門家（カウンセラー・精神科医）に相談する
つらい気持ちは、専門家に話すことで少しずつ整理されていきます。心療内科やカウンセリングルームでは、悩みを聞いてもらうだけでも精神的負担が軽くなることがあります。
診断書を発行してもらえば、休職や労災申請にも活用できます。医師やカウンセラーは、あなたを責めることは決してありません。
「相談することは弱さではなく、回復への第一歩」です。勇気を出して専門機関のドアを叩いてみましょう。
信頼できる人に相談・吐き出す場を持つ
誰かに話すことで、気持ちが軽くなることがあります。家族や友人、同僚など、信頼できる人に自分の状況を共有してみましょう。
「話しても理解されないかも」と不安に思うかもしれませんが、誰かに聞いてもらうことで、「一人ではない」と感じられるはずです。
孤立しないことが、心の回復において何より大切です。言葉にすることで、自分の中の混乱が整理される効果もあります。
趣味・運動・リラックス時間を確保する
仕事以外の時間を「自分のために使う」意識を持ちましょう。読書、散歩、音楽、映画、スポーツなど、自分が心地よいと思える時間を過ごすことで、ストレスを和らげることができます。
軽い運動を日課にするだけでも、脳内のセロトニンが増えて、気持ちが安定しやすくなります。
また、仕事と私生活を切り離すために、「就業後は仕事の連絡を見ない」などのルールを設けることも有効です。
十分な睡眠・休息を大切にする
睡眠不足は、ストレス耐性を大きく下げます。つらい状況にあると眠れない日もあるかもしれませんが、意識的に休むことが必要です。
寝る前にスマホやパソコンを見るのを控え、リラックスできる環境を作りましょう。温かい飲み物や入浴も効果的です。
心が疲れているときほど、体を休めることが大切です。まずは十分な睡眠を取ることを最優先にしましょう。
ストレスマネジメント・マインドフルネスを取り入れる
ストレスを完全に避けることはできませんが、感じ方を変えることはできます。マインドフルネス瞑想や呼吸法などを日常に取り入れると、心のバランスが保ちやすくなります。
短い時間でも、深呼吸をして「今この瞬間」に意識を向けるだけで、頭の中の雑念が整理されます。
自分の心の状態を観察する習慣を持つことで、ストレスに強くなることができます。
職場いじめを防ぐために意識したいポイント
職場いじめは、被害者だけでなく組織全体に悪影響を及ぼします。企業・管理職・社員それぞれが意識を変えることで、再発を防ぐことができます。
会社にハラスメント防止制度を整備させる
企業には「職場におけるハラスメント防止義務」があります。防止規程の制定や研修の実施、相談窓口の設置は、法律で求められている対応です。
従業員としても、「制度が機能しているか」を常にチェックしましょう。制度が形だけで終わらないよう、改善提案を出すことも重要です。
職場全体で防止意識を持つことが、いじめの芽を摘む最善策です。
相談窓口の適切な運用と周知徹底
制度があっても、従業員が「使いにくい」と感じていては意味がありません。匿名性の確保や守秘義務の徹底など、相談しやすい環境を整えることが必要です。
また、新入社員や異動者に対しても、相談窓口の存在をしっかり伝えることが大切です。
「相談しても無駄」という空気をなくすことが、組織文化を変える第一歩です。
定期的な社員研修・啓発活動を実施する
いじめやハラスメントの多くは、「無意識の加害」から始まります。研修や勉強会を通じて、社員一人ひとりが正しい知識を持つことが重要です。
特に管理職には、叱責と指導の違い、権限の適切な使い方を理解させることが求められます。
社外講師による研修や、匿名アンケートを組み合わせることで、職場の実情を可視化できます。
早期発見・対処体制を構築する（上司・同僚の研ぎ澄まし）
職場いじめを防ぐには、問題を「起きてから対処する」のではなく、「起きる前に気づく」体制を整えることが大切です。上司や同僚が日常の中で小さなサインに敏感になり、異変を察知して早期に対応できる組織を目指しましょう。
たとえば、特定の社員だけ会議で発言しなくなった、休みがちになった、表情が暗くなったなどの変化は、いじめのサインである可能性があります。こうした変化を見逃さず、さりげなく声をかけることが重要です。
また、上司は定期的に部下と面談を行い、業務だけでなくメンタル面の様子を確認することが求められます。「問題が起きたら報告」ではなく、「違和感を感じたら相談」できる空気づくりが不可欠です。
組織文化づくり：風通しのよさ・心理的安全性の醸成
いじめを根絶するためには、個人の意識だけでなく、組織の文化そのものを変える必要があります。心理的安全性が高い職場とは、誰もが自由に意見を言え、ミスを恐れず協力し合える環境のことです。
そのためには、上司が率先して「相手を否定しない姿勢」を示すことが大切です。部下の意見を最後まで聞く、感情的に叱責しない、感謝を伝えるなど、小さな積み重ねが信頼を生みます。
また、同僚同士のサポート文化を育むために、チーム内でのフィードバックや感謝の共有を習慣化するとよいでしょう。
まとめ：職場でいじめを受けたときの対処法・証拠の残し方・相談窓口
職場いじめは、誰にでも起こり得る深刻な問題です。しかし、適切な知識と行動を取れば、自分を守り、状況を改善することは十分に可能です。
まずは、冷静に状況を整理し、事実を記録することから始めましょう。日々の出来事をメモし、チャットやメール、録音などの証拠を残すことで、後の行動が取りやすくなります。
次に、信頼できる人や相談窓口に相談し、必要に応じて専門機関や弁護士の力を借りてください。一人で戦う必要はありません。
また、心身を守るためのセルフケアを忘れずに行いましょう。睡眠・休息・相談・趣味など、自分を回復させる時間を確保することが何より大切です。
そして、企業や組織の側も、再発を防ぐための制度整備と意識改革を進める責任があります。上司や同僚の気づき、そしてお互いを尊重し合う文化こそが、いじめを根絶する最大の力となります。
職場いじめは「個人の問題」ではなく、「組織全体の課題」です。勇気を持って声を上げる人が増えれば、働く人すべてが安心して仕事に向き合える社会に近づいていくはずです。
つらいときは無理をせず、専門家や公的機関に助けを求めてください。あなたの苦しみは、決して軽いものではありません。そして、あなたには守られるべき権利があります。
一歩踏み出す勇気が、あなた自身と未来の誰かを救うきっかけになるのです。